Доклад Роструда

25 июля 2021

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПРОФИЛАКТИКА НАРУШЕНИЙ

ДОКЛАД
С РУКОВОДСТВОМ ПО СОБЛЮДЕНИЮ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ,
ДАЮЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЕ, КАКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРАВОМЕРНЫМ,
А ТАКЖЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ НОВЫХ ТРЕБОВАНИЙ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ
АКТОВ ЗА II КВАРТАЛ 2021 ГОДА

ПЕРЕЧЕНЬ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ИЛИ ИХ ОТДЕЛЬНЫХ
ЧАСТЕЙ, СОДЕРЖАЩИХ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

РУКОВОДСТВО ПО СОБЛЮДЕНИЮ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

Расторжение трудового договора при неоднократном
неисполнении работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Важно! Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником:

- требований законодательства,

- обязательств по трудовому договору,

- правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов,

- должностных инструкций,

- положений организации,

- приказов работодателя,

- технических правил и т.п.

К таким нарушениям, в том числе, относится:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями.

II.

Работник может быть уволен по указанному основанию при условии неоднократности (два и более раз) его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу).

Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

Важно! Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник должен иметь не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Важно! Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), поскольку взыскание погашается.

III.

Работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности в строгом соответствии с установленным законодательством порядком наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Важно! Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован.

У работодателя должны быть письменные доказательства совершения работником проступка (например, акт, докладная записка, служебная записка, в котором указаны Ф.И.О. работника, дата и время данного события, иные обстоятельства, подтверждающие неисполнение/ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей и имеющие отношение к фиксируемому событию).

Важно! До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

У работодателя должны быть доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

На подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Важно! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней работодатель вправе составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений. В этом случае дисциплинарное взыскание может быть наложено без наличия объяснений работника.

Важно! Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. Для принятия решения о невозможности сохранения трудовых отношений с работником работодатель должен учесть все обстоятельства проступка и наличие уважительных причин.

IV.

Оформление расторжения трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке приказом или распоряжением работодателя.

В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Важно! Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодателем составляется соответствующий акт.

Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение, а также действия работодателя.

Сокращенное рабочее время

Режим сокращенного рабочего времени - установление сокращенной (по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени) рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) при сохранении или увеличении оплаты труда по сравнению с оплатой за работу при нормальной продолжительности рабочего времени.

Важно! Сокращенное рабочее время (ст. 92 Трудового кодекса РФ) устанавливается для:

* несовершеннолетних работников;

* для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

* работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;

Важно! Вредные или опасные условия труда должны быть подтверждены результатами спецоценки (аттестации) рабочих мест.

* педагогических работников;

* медицинских работников.

1. Сокращенное рабочее время для несовершеннолетних работников

1.1. Сокращенная рабочая неделя

Важно! Продолжительность сокращенной рабочей недели для несовершеннолетних работников должна быть не более:

* 24 часов - для работников, не достигших возраста 16 лет;

* 35 часов - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Важно! Если несовершеннолетние работники обучаются в образовательных учреждениях и в свободное от учебы время работают в течение учебного года, то продолжительность работы не может превышать половины от установленных норм (ч. 4 ст. 92 Трудового кодекса РФ):

* 12 часов в неделю - для работников, не достигших возраста 16 лет;

* 17,5 часов - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Работодатель вправе потребовать предоставления ему справки из учебного заведения о прохождении работником обучения.

Важно! В период каникул несовершеннолетние работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, вправе отрабатывать полный срок сокращенной рабочей недели (24 или 35 часов соответственно).

1.2. Сокращенный рабочий день

Продолжительность рабочего дня (смены) для несовершеннолетних может быть не более:

* 4 часов - для работников в возрасте 14 до 15 лет;

* 5 часов - для работников в возрасте от 15 до 16 лет;

* 7 часов - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Важно! Для несовершеннолетних работников, совмещающих получение образования по общеобразовательным программам или программам среднего профессионального образования, с работой в свободное от учебы время, в течение учебного года, продолжительность рабочей смены может быть не более:

* 2,5 часов - для работников в возрасте от 14 до 16 лет;

* 4 часов - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

2. Сокращенное рабочее время для работников, являющихся инвалидами

2.1. Сокращенная рабочая неделя

Важно! Продолжительность рабочей недели для инвалидов I или II группы инвалидности должна составлять не более 35 часов.

Продолжительность рабочего дня (смены) инвалидов I или II группы устанавливается на основании медицинского заключения (индивидуальной программы реабилитации).

Важно! Оплата труда инвалидов, которым установлено сокращенное рабочее время, должна производится как за работу в режиме нормального рабочего времени (40 часов в неделю).

3. Сокращенное рабочее время для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

3.1. Сокращенная рабочая неделя

Важно! Продолжительность рабочей недели для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, не может быть более 36 часов.

Продолжительность рабочей недели работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, может быть увеличена до 40 часов при соблюдении следующих условий одновременно:

* наличие в отраслевом (межотраслевом) соглашении условия о возможности такого увеличения рабочего времени и порядка, размера и условий выплаты денежной компенсации;

* наличие в коллективном договоре условия о возможности такого увеличения рабочего времени и порядка, размера и условий выплаты денежной компенсации;

Важно! коллективный договор должен быть заключен с конкретным работодателем. При отсутствии коллективного договора указанное условие не применяется.

* наличие письменного согласия работника на увеличение продолжительности рабочей недели;

Важно! При отсутствии письменного согласия работника увеличение продолжительности рабочей недели незаконно.

* наличие в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником, сведений о размере, порядке и условиях выплаты денежной компенсации за работу при увеличении продолжительности рабочей недели.

3.2. Сокращенный рабочий день

Важно! Продолжительность рабочего дня (смены) при сокращенном рабочем времени должна составлять не более:

* 8 часов при 36 часовой рабочей неделе;

* 6 часов при 30 часовой рабочей неделе и менее.

Важно! Работнику может быть увеличена продолжительность рабочего дня (рабочей смены) при соблюдении одновременно следующих условий:

* наличие в отраслевом (межотраслевом) соглашении условия о возможности увеличения рабочего дня (смены);

* наличие в коллективном договоре условия о возможности увеличения продолжительности рабочего дня (смены);

Важно! Коллективный договор должен быть заключен с конкретным работодателем. При отсутствии коллективного договора указанное условие не применяется.

* наличие письменного согласия работника на увеличение продолжительности рабочей дня (смены);

Важно! При отсутствии письменного согласие работника, увеличение продолжительности рабочего дня (смены) незаконно.

* соблюдение предельной продолжительности рабочей недели (36 часов и 40 часов соответственно).

Важно! Максимальная продолжительность рабочего дня (смены) в случае ее увеличения не может превышать:

* 12 часов - при 36 часовой рабочей неделе;

* 8 часов - при 30 часовой рабочей неделе и менее.

4. Сокращенное рабочее время для медицинских работников

4.1. Сокращенная рабочая неделя

Медицинский работник вправе требовать установления ему сокращенного рабочего времени - не более 39 часов в неделю.

Важно! Отдельным категориям медицинских работников, в зависимости от специальности и должности устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени менее 39 часов в неделю. Перечень должностей и работ, при которых медицинским работникам устанавливается сокращенное рабочее время, утвержден постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101.

5. Сокращенное рабочее время для педагогических работников

5.1. Сокращенная рабочая неделя

Педагогический работник вправе требовать установления ему сокращенного рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Важно! В зависимости от должности и специальности, а также специфики труда педагогическим работникам устанавливается рабочее время менее 36 часов в неделю. Соответствующий Перечень утвержден Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601.

РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Основание увольнения

Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни. Он совершил 4 прогул, и работодатель решил его уволить по статье. В данном случае основание увольнения будет за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т.е. за последний прогул), или за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Ответ: Трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков. Признак неоднократности (повторности) свидетельствует, что виновным совершен один многоэпизодный проступок.

Если последний прогул по объективному и субъективному составам не отличается от трех ранее совершенных, за которые были назначены взыскания, не связанные с увольнением, за четвертый прогул расторжение трудовых отношений следует оформлять в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Если четвертый прогул существенным для суда образом отличается от предыдущих (первые три, например, явились результатом самовольного использования дней отгулов за дежурства, а четвертый - следствием трехдневного злоупотребления спиртными напитками), увольнение может быть произведено за однократное грубое нарушение.

Правовое обоснование:

Согласно п. 5 и пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

* прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Содержание приказа об увольнении в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ

Работнику вынесены 4 дисциплинарных взыскания (1 замечание и 3 выговора). Его увольняют по инициативе работодателя, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). В приказе об увольнении, в поле "Основание: (документ, номер, дата)" перечислены все приказы о применении дисциплинарных взысканий. Является ли это нарушением законодательства?

Правовое обоснование:

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Сокращенное рабочее время инвалида 2 группы

Устанавливается ли сокращенное рабочее время инвалиду 2 группы при работе в режиме неполного рабочего дня на 0,75 ставки, то есть 30 часов в неделю? Если да, то какова продолжительность рабочего времени может быть?

Ответ: Да, устанавливается. Продолжительность рабочей недели работника, являющегося инвалидом второй группы в описанной Вами ситуации, следует исчислять, исходя из продолжительности рабочей недели, которая должна быть не более 35 часов.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время для несовершеннолетних работников, трудящихся в сельской местности

Какое рабочее время устанавливается для несовершеннолетнего (менее 16лет, девочка) работника, работающего на селе на 0,20 ставки? Из расчета 36часов или 24 часов?

Ответ: Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего устанавливается из расчета 24 часов в неделю.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю.

Неполное рабочее время при приеме на работу

Можно ли принять работника на основную работу с продолжительностью рабочего дня 6 часов? То есть не перевести его с полного рабочего дни на неполный, а сразу при приеме на работу установить ему режим неполного рабочего времени?

Ответ: Трудовым договором неполное рабочее время может быть установлено работнику при приеме на работу, Изменение режима рабочего времени после приема на работу производится по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 93 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.