21.11.17

ОБЗОР
СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
N 4 (2017)

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(ИЗВЛЕЧЕНИЕ)

Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями

9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Р. обратилась в суд с иском к Ф. о признании увольнения незаконным, взыскании выходного пособия, заработной платы, оплаты за дни временной нетрудоспособности, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с указанием статьи, на основании которой с ней прекращены трудовые отношения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине.

С Р. был заключен трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя.

9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 20, 22, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф. как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится Ф., имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Р. о взыскании выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 318 ТК РФ и с учетом установленного судом первой инстанции размера заработной платы истца в месяц, взыскал с Ф. в пользу Р. выходное пособие в размере среднего заработка за три месяца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между Р. (работником) и индивидуальным предпринимателем Ф. (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Ф. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения ст. 303, 307 гл. 48 ТК РФ, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Отменяя в указанной части решение суда первой инстанции и возлагая на ответчика обязанность по выплате истцу выходного пособия, суд апелляционной инстанции неправильно истолковал положения ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК РФ и распространил их действие на правоотношения между работниками и работодателями - физическими лицами, которые ими не регулируются.

Таким образом, у суда апелляционной инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для отмены решения суда первой инстанции об отказе Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, и удовлетворения данных требований Р. с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу указанных сумм на основании не подлежащих применению к спорным правоотношениям положений ст. 178, 318 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение в части отмены решения суда об отказе Р. в удовлетворении исковых требований к Ф. о взыскании выходного пособия и принятия в указанной части нового решения о взыскании с Ф. в пользу Р. выходного пособия, оставив в отмененной части в силе решение суда первой инстанции.

10. При разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Л. обратилась 14 декабря 2015 г. в суд с иском к Банку (работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, компенсации морального вреда, расходов на нотариальное удостоверение доверенности представителя.

Судом по делу установлено, что 17 февраля 2014 г. между Банком и Л. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Л. принята на работу в Банк на должность главного юрисконсульта в судебно-претензионный отдел юридического управления.

4 марта 2014 г. президентом Банка издан приказ об индексации заработной платы. В п. 1 приказа было предусмотрено, что в случае достижения Банком экономических показателей деятельности по итогам работы Банка в 2014 году, указанных в приложении 1 к приказу, провести индексацию заработной платы сотрудникам Банка путем увеличения должностных окладов на 8% начиная с 1 января 2015 г. Исходя из п. 2 названного приказа в случае недостижения Банком показателей, указанных в п. 1 приказа, индексация заработной платы сотрудникам Банка не проводится.

17 сентября 2015 г. между сторонами по делу было заключено соглашение о расторжении трудового договора и в тот же день Л. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Судом также установлено, что в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году индексация заработной платы работников Банка проведена не была, приказ президента Банка от 4 марта 2014 г. был отменен приказом от 20 января 2016 г., а приказом от 21 января 2016 г. был установлен иной механизм индексации заработной платы работников Банка за 2013 - 2015 годы и на 2016 год.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции сослался на положения ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей до 3 октября 2016 г.) и пришел к выводу о пропуске Л. установленного данной нормой трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, о чем было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком. Суд первой инстанции исходил из того, что Л., получая с февраля 2014 года ежемесячно заработную плату без индексации, не могла не знать с этого времени о нарушении ее трудовых прав, однако в суд с иском о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период с февраля 2014 года по сентябрь 2015 года обратилась только 14 декабря 2015 г. Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд и принимая во внимание, что Л. не представлено доказательств уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд с данными требованиями, суд первой инстанции принял решение об отказе Л. в удовлетворении иска.

Кроме того, суд первой инстанции в обоснование отказа Л. в иске указал на то, что непроведение Банком индексации заработной платы работников в связи с недостижением экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году полностью соответствует приказу президента Банка от 4 марта 2014 г. и установленному работодателем механизму такой индексации.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального спора и отменил решение суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции полагал, что нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, в связи с чем установленный ст. 392 ТК РФ на тот момент трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора следует исчислять с даты увольнения истца - 17 сентября 2015 г. Поскольку исковое заявление в суд подано Л. 14 декабря 2015 г., то, по мнению суда апелляционной инстанции, предусмотренный законом срок на обращение в суд истцом не пропущен.

Удовлетворяя требования Л. о возложении на Банк обязанности произвести индексацию заработной платы истца согласно индексу потребительских цен за период работы с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г. и о взыскании с ответчика в пользу Л. задолженности по заработной плате, суд апелляционной инстанции со ссылкой на нормы ст. 134 ТК РФ, Положения об оплате труда работников банка, утвержденного правлением Банка 23 января 2014 г. (далее - Положение об оплате труда работников банка), исходил из того, что проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Однако Банк в период с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г., вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения.

Суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции о том, что заработная плата не была проиндексирована Л. в связи с недостижением Банком финансово-экономических показателей, противоречащим Положению об оплате труда работников банка, не содержащему норм о том, что проведение индексации заработной платы зависит от достижения Банком каких-либо результатов. Ссылка суда первой инстанции на недостижение Банком финансово-экономических показателей, по мнению суда апелляционной инстанции, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска Л., так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1). Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

Из приведенных положений ст. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске Л. предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

Суд апелляционной инстанции сделал вывод о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, соответственно, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, и именно с даты увольнения истца (17 сентября 2015 г.) следует исчислять трехмесячный срок на обращение ее в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не принял во внимание данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Суд апелляционной инстанции не учел, что с 1 января 2015 г., то есть в срок, установленный приказом президента Банка от 4 марта 2014 г., индексация заработной платы работников Банка проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам Банка, в том числе и Л., не производилось.

Кроме того, делая вывод об обязанности работодателя произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из данного им толкования положений ст. 134 ТК РФ, полагая, что этой нормой установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению об оплате труда работников банка заработная плата и иные причитающиеся работнику денежные средства выплачиваются в денежной форме с учетом фактически отработанного времени два раза в месяц. Работодатель в письменной форме (электронная рассылка по внутрибанковской почте) извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров бюджета на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется президентом Банка. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа по основной деятельности, утвержденного президентом Банка. Данный приказ доводится до сведения всех работников Банка путем рассылки по внутрибанковской электронной почте (раздел 2 Положения об оплате труда работников банка).

Данным локальным нормативным актом Банка установлен механизм индексации заработной платы работников Банка, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа по основной деятельности), размер индексации (определяется президентом Банка), способ ознакомления всех работников Банка с приказом о проведении индексации (путем рассылки по внутрибанковской электронной почте).

Суд апелляционной инстанции, в нарушение ст. 134 ТК РФ, не применил при рассмотрении дела положения локального нормативного акта и изданного в соответствии с ним приказа президента Банка от 4 марта 2014 г., установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников Банка (начиная с 1 января 2015 г.), величину индексации (путем увеличения должностных окладов на 8%) и условия ее осуществления (в случае достижения банком экономических показателей по итогам работы в 2014 году).

Вследствие этого судом апелляционной инстанции не установлены имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, в том числе касающиеся момента, когда Л., исходя из действовавшего в Банке в период ее работы механизма индексации заработной платы работников Банка и с учетом занимаемой ею должности главного юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического управления, должна была узнать о нарушении своего права.

Не были предметом исследования суда апелляционной инстанции и не получили правовой оценки при принятии решения об удовлетворении исковых требований Л. доводы представителя Банка, которые приводились им в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, о том, что Банк фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников Банка по итогам деятельности за 2014 год не проводилась в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства. Эти доводы, содержащиеся в кассационной жалобе Банка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала обоснованными и подлежащими проверке судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела.

Практика применения законодательства о налогах и сборах

23. Налогоплательщик несет ответственность за неисполнение обязанности по сообщению налоговому органу сведений о созданных обособленных подразделениях в соответствии со ст. 126 НК РФ, а не п. 2 ст. 116 НК РФ.

В ходе проведения проверки налоговым органом установлено, что общество не осуществило постановку на налоговый учет по месту нахождения двух обособленных подразделений, через которые осуществлялась хозяйственная деятельность в проверяемый налоговый период.

Данное обстоятельство послужило основанием для привлечения налогоплательщика к ответственности по п. 2 ст. 116 НК РФ в виде штрафа.

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании решения налогового органа о привлечении к ответственности незаконным.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлениями суда апелляционной инстанции и арбитражного суда округа, в удовлетворении заявленного обществом требования отказано. Суды исходили из того, что налогоплательщиком на территории иных муниципальных образований созданы стационарные рабочие места на срок более одного месяца, где осуществлялась предпринимательская деятельность без постановки на налоговый учет, в связи с чем пришли к выводу о наличии в действиях налогоплательщика состава налогового правонарушения.

Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации отменила названные судебные акты и удовлетворила заявление общества по следующим основаниям.

Непредставление в установленный срок налогоплательщиком (плательщиком сбора, плательщиком страховых взносов, налоговым агентом) в налоговые органы документов и (или) иных сведений, предусмотренных НК РФ и иными актами законодательства о налогах и сборах, если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений, предусмотренных ст. 119, 129.4 и 129.6 НК РФ, а также пп. 1.1 и 1.2 ст. 126 НК РФ, влечет ответственность, предусмотренную п. 1 ст. 126 НК РФ.

Из п. 2 ст. 116 НК РФ следует, что данной нормой установлена ответственность за ведение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем без постановки на учет в налоговом органе как одного из видов нарушений порядка постановки на указанный учет.

Порядок постановки на учет и снятия с учета организаций и физических лиц установлен ст. 84 - 85 НК РФ, в которых содержится упоминание о том, что в целях проведения налогового контроля организации ставятся на учет не только по месту своего нахождения, но и по месту нахождения обособленных подразделений.

Однако взаимосвязанные положения подп. 2 п. 1 и подп. 3 п. 2 ст. 23 НК РФ позволяют сделать вывод о том, что законодатель различает обязанность налогоплательщика встать на учет в налоговых органах и обязанность сообщить в налоговый орган обо всех обособленных подразделениях российской организации, созданных на территории Российской Федерации.

Непредставление же налоговому органу сведений, необходимых для осуществления налогового контроля, образует событие правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ст. 126 НК РФ.

Следовательно, в том случае, когда допущенное организацией нарушение порядка постановки на налоговый учет выражается в неисполнении обязанности по сообщению налоговому органу сведений о созданных на территории Российской Федерации обособленных подразделениях, такие действия подлежат квалификации по ст. 126 НК РФ.

Пункт 2 ст. 116 НК РФ предусматривает в качестве санкции за ведение деятельности без постановки на учет в налоговом органе взыскание штрафа в размере 10 процентов от доходов, полученных в течение указанного времени в результате такой деятельности, но не менее 40 000 руб.

Сам факт установления законодателем приведенной санкции позволяет сделать вывод о том, что предусмотренное в п. 2 ст. 116 НК РФ изъятие соответствующей части дохода организации или индивидуального предпринимателя сопряжено с отсутствием у налогового органа возможности идентифицировать налогоплательщика в рамках налогового контроля и, соответственно, определить, какие налоги и в каком размере должен уплатить налогоплательщик в связи с ведением сокрытой от налогообложения деятельности.

В том случае, когда у налогового органа имеется возможность определить размер налоговой обязанности организации или индивидуального предпринимателя, соответствующее лицо подлежит привлечению к ответственности, предусмотренной ст. 122 НК РФ за неуплату (неполную уплату) налогов.

В рамках налоговой проверки инспекция установила величину доходов, полученных налогоплательщиком через обособленные подразделения, при этом обществом не было допущено неполной уплаты налогов от деятельности, осуществляемой через названные обособленные подразделения.

При таких обстоятельствах у налогового органа отсутствовали законные основания для привлечения общества к ответственности, предусмотренной п. 2 ст. 116 НК РФ, и применения к налогоплательщику санкции в виде изъятия части дохода, с которого обществом уплачены налоги.